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极端分析法在法律关系判断中的应用
有一个围棋学校，聘请围棋教师给孩子们讲课，按授课课时给教师们计发课酬。两年后，几位教师突然把学校给告了，说学校没有和她们签订劳动合同，没有给她们缴纳社保，她们因此提出辞职，向劳动仲裁委员会请求确认围棋学校和她们之间存在劳动关系，并基于劳动关系要求围棋学校补缴社会保险费用并支付未签订劳动合同的两倍工资赔偿等。
围棋学校聘请教师上课并计发课酬，双方的法律关系可能是劳动关系，也可能是劳务关系。如果是劳动关系，教师们的仲裁请求就会得到支持。教师们认为是劳动关系，围棋学校则认为是劳务关系。
解决类似问题通常使用两种方法：
方法一：是根据劳动法律法规的具体规定进行判断。但是，两部主要法律《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》都没有针对本案是否属于劳动关系做出规定，无法从法律规定中直接找到答案。
方法二：是查阅和本案类似的生效判决，也就是找案例，看看类似的案例是如何确定法律关系的，其认定法律关系的事实基础和法理基础是什么，能否借鉴和移植到本案中。这种解决问题的方法就是案例比较分析法。实际上，案例比较分析法不能直接取得答案，因为所找到的案例不可能全部支持劳动关系说或者全部支持劳务关系说。而且，就所找到的案例和本案进行比较也是一件非常困难的事情，因为案件的背景不同，案件的具体事实也不同。即使找到了高度相似的案例，也不可能让法官按照这个高度相似的案例来判决，因为《中华人民共和国民事诉讼法》要求民事判决以事实为依据，以法律为准绳，而不是以高度相似的案例为依据和准绳。
用于比较的案例通常是生效判决 但判决生效并不代表这个判决就是正确，生效的二审判决被再审裁判推翻的情况并不少见。法官和当事人都追求正确的判决，并希望判决能够禁得住历史检验，即不会在将来被改判。其实，作为比较案例的判决没有正确和错误之分，判决只有生效和未生效一说。
就围棋学校和教师们之间的劳动纠纷而言，使用极端分析法将待分析的事实扩展到两个极端，能够很容易找到判断法律关系的路径。
如果教师们一个月只上1节课（每节40分钟），其他时间都不为围棋学校工作，那么，认定双方存在劳动关系，让学校给教师缴纳社保，还要支付不签订劳动合同的双倍工资赔偿，学校为了完成这一节课的教学，所付出的代价就是巨大的，这对学校不公平。公平原则是法律民事法律甚至刑事法律和行政法律关系都适用的基本原则，公平更是判决让人心服和法律作为社会秩序作用稳定器的思想基础。
如果在教师每天都上8节课（每节40分钟，上午4节，下午4节）的情况下，不认定劳动关系，就对教师们不公平，因为她们白天的全部时间都贡献给了学校，如果这样都无法建立劳动关系的话，那么，她们就没有任何机会建立劳动关系了。
用极端分析法来判断法律关系，通常要经历三个步骤：
第一步，根据案件事实设计问题：每天（或每个月）上多少节课才能建立劳动关系。找到教师们和围棋学校之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系的工作量（课时）分界线。
第二步，确定两个极端情况下的法律关系。一个极端是每个月只上1节课，这种情况不属于劳动关系；另一个极端是每天都要上8节课，这种情况下双方建立了劳动关系。
第三步，确定法律关系转换的分界线，即上课达到多少节就构成劳动关系。当然确定这个分界线要考虑行业、地域、历史等因素的影响。
管理学中有个概念叫做管理宽度，是指一名管理者可以直接管理的下属人数，管一个人太少，管几十人，又太多。在两个极端之间，总会找到适合不同管理者的管理宽度。
建立劳动关系能够保障劳动者得到劳动法律法规的保护。因为劳动者的工作日时间都给了用人单位了，用人单位占据了他可以用来维持生活和获取收入的主要时间，劳动者在工作日时间里没有机会从其他单位获得收入，因此，用人单位应当保障劳动者的基本生活开支，并给劳动者缴纳社会保险以及和劳动者签订劳动合同。
如果教师们每个月的上课时间占据了她们在工作日的大部分时间，以至于她们在工作日不可能有时间去其他用人单位获取收入，则双方的关系就是劳动关系。很多学校聘请外部教师授课，每个学期上32学时，不能因此就说这些外部教师和学校之间建立了劳动合同关系。如果外部教师的授课量很大，以至于他的工作日时间基本上被学校占用，双方就建立了劳动关系。
使用极端分析法有助于正确理解法律规定。例如《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的和未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。而且，该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
如果工作了10年的劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬的和未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位按每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿，其主张是否合法就涉及如何正确理解劳动合同法第三十八条的规定。
如果用人单位只是在劳动者刚刚入职的第一个月没有为缴纳社保，如果用人单位只是在其中一个月里给劳动者少计了一个小时的加班费，这个事实从文义理解上，就符合劳动合同法第三十八条的规定。但是，如果法律能够这样理解和应用，就破坏了劳动关系的稳定，而且，对用人单位也不公平。
用极端分析法可以解决问题。一个极端是用人单位在发放工资时会选择四舍五入的方式，某些月份就会少计不足1元的工资给劳动者，因此而套用劳动合同法第三十八条的规定，就对用人单位极不公平。另一个极端是劳动者的大部分工作时间都没有得到劳动报酬，则毫无疑问应当适用劳动合同法第三十八条的规定保护劳动者的合法权益。因此，用人单位欠劳动报酬在数量上达到什么水平才属于“未及时足额支付劳动报酬”，这个分界线就在两个极端之间。
作者：王军。北京市国首律师事务所律师、中国政法大学法律硕士学院兼职导师、西北大学法律硕士研究生校外导师。
围棋学校聘请教师上课并计发课酬，双方的法律关系可能是劳动关系，也可能是劳务关系。如果是劳动关系，教师们的仲裁请求就会得到支持。教师们认为是劳动关系，围棋学校则认为是劳务关系。
解决类似问题通常使用两种方法：
方法一：是根据劳动法律法规的具体规定进行判断。但是，两部主要法律《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》都没有针对本案是否属于劳动关系做出规定，无法从法律规定中直接找到答案。
方法二：是查阅和本案类似的生效判决，也就是找案例，看看类似的案例是如何确定法律关系的，其认定法律关系的事实基础和法理基础是什么，能否借鉴和移植到本案中。这种解决问题的方法就是案例比较分析法。实际上，案例比较分析法不能直接取得答案，因为所找到的案例不可能全部支持劳动关系说或者全部支持劳务关系说。而且，就所找到的案例和本案进行比较也是一件非常困难的事情，因为案件的背景不同，案件的具体事实也不同。即使找到了高度相似的案例，也不可能让法官按照这个高度相似的案例来判决，因为《中华人民共和国民事诉讼法》要求民事判决以事实为依据，以法律为准绳，而不是以高度相似的案例为依据和准绳。
用于比较的案例通常是生效判决 但判决生效并不代表这个判决就是正确，生效的二审判决被再审裁判推翻的情况并不少见。法官和当事人都追求正确的判决，并希望判决能够禁得住历史检验，即不会在将来被改判。其实，作为比较案例的判决没有正确和错误之分，判决只有生效和未生效一说。
就围棋学校和教师们之间的劳动纠纷而言，使用极端分析法将待分析的事实扩展到两个极端，能够很容易找到判断法律关系的路径。
如果教师们一个月只上1节课（每节40分钟），其他时间都不为围棋学校工作，那么，认定双方存在劳动关系，让学校给教师缴纳社保，还要支付不签订劳动合同的双倍工资赔偿，学校为了完成这一节课的教学，所付出的代价就是巨大的，这对学校不公平。公平原则是法律民事法律甚至刑事法律和行政法律关系都适用的基本原则，公平更是判决让人心服和法律作为社会秩序作用稳定器的思想基础。
如果在教师每天都上8节课（每节40分钟，上午4节，下午4节）的情况下，不认定劳动关系，就对教师们不公平，因为她们白天的全部时间都贡献给了学校，如果这样都无法建立劳动关系的话，那么，她们就没有任何机会建立劳动关系了。
用极端分析法来判断法律关系，通常要经历三个步骤：
第一步，根据案件事实设计问题：每天（或每个月）上多少节课才能建立劳动关系。找到教师们和围棋学校之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系的工作量（课时）分界线。
第二步，确定两个极端情况下的法律关系。一个极端是每个月只上1节课，这种情况不属于劳动关系；另一个极端是每天都要上8节课，这种情况下双方建立了劳动关系。
第三步，确定法律关系转换的分界线，即上课达到多少节就构成劳动关系。当然确定这个分界线要考虑行业、地域、历史等因素的影响。
管理学中有个概念叫做管理宽度，是指一名管理者可以直接管理的下属人数，管一个人太少，管几十人，又太多。在两个极端之间，总会找到适合不同管理者的管理宽度。
建立劳动关系能够保障劳动者得到劳动法律法规的保护。因为劳动者的工作日时间都给了用人单位了，用人单位占据了他可以用来维持生活和获取收入的主要时间，劳动者在工作日时间里没有机会从其他单位获得收入，因此，用人单位应当保障劳动者的基本生活开支，并给劳动者缴纳社会保险以及和劳动者签订劳动合同。
如果教师们每个月的上课时间占据了她们在工作日的大部分时间，以至于她们在工作日不可能有时间去其他用人单位获取收入，则双方的关系就是劳动关系。很多学校聘请外部教师授课，每个学期上32学时，不能因此就说这些外部教师和学校之间建立了劳动合同关系。如果外部教师的授课量很大，以至于他的工作日时间基本上被学校占用，双方就建立了劳动关系。
使用极端分析法有助于正确理解法律规定。例如《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的和未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。而且，该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
如果工作了10年的劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬的和未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位按每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿，其主张是否合法就涉及如何正确理解劳动合同法第三十八条的规定。
如果用人单位只是在劳动者刚刚入职的第一个月没有为缴纳社保，如果用人单位只是在其中一个月里给劳动者少计了一个小时的加班费，这个事实从文义理解上，就符合劳动合同法第三十八条的规定。但是，如果法律能够这样理解和应用，就破坏了劳动关系的稳定，而且，对用人单位也不公平。
用极端分析法可以解决问题。一个极端是用人单位在发放工资时会选择四舍五入的方式，某些月份就会少计不足1元的工资给劳动者，因此而套用劳动合同法第三十八条的规定，就对用人单位极不公平。另一个极端是劳动者的大部分工作时间都没有得到劳动报酬，则毫无疑问应当适用劳动合同法第三十八条的规定保护劳动者的合法权益。因此，用人单位欠劳动报酬在数量上达到什么水平才属于“未及时足额支付劳动报酬”，这个分界线就在两个极端之间。
作者：王军。北京市国首律师事务所律师、中国政法大学法律硕士学院兼职导师、西北大学法律硕士研究生校外导师。